Człowiek z natury rzeczy jest istotą społeczną. Swoją działalnością kieruje się nie tylko ku sobie, ale ku drugiemu człowiekowi i ku całej społeczności pracowniczej. Oznacza to, że człowiek nie pracuje sam. Nie pracuje także jedynie dla siebie, lecz pracuje z innymi i dla innych.

Poprzez pracę podmiot pracy realizuje nie tylko swoje cele, ale je przekracza, wychodząc ku innym i tworząc w ten sposób wspólnotę pracowniczą w miejscu pracy. Podejmując pracę wchodzi w zależności służbowe w wymiarze wertykalnym (pracownik – pracodawca) i w wymiarze horyzontalnym (pracownik – pracownik).

Sama praca wiąże się z wysiłkiem i stresem, co może prowadzić do pewnych napięć i irracjonalnych zachowań. Może przybierać postać trwałych, patologicznych odniesień i niefortunnych decyzji. W skrajnych przypadkach może objawić się w przemocy psychicznej i nieustannym dręczeniu. Do takich zjawisk niewątpliwie należy przemoc mobbing w miejscu pracy. To właśnie mobbing rujnuje wspólnotę pracowniczą, deprecjonuje godność pracownika i obniża jakość wykonywanej pracy.

W tym kontekście – pod wpływem nacisków i wytycznych Unii Europejskiej przedmiotem zainteresowania staje się – dyskryminacja w miejscu pracy. Zakaz dyskryminacji – jak podkreślają Joanna Weber i Elżbieta Szemplińska z Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej – jest jednym „z aksjologicznych fundamentów Unii i wykracza poza miejsce pracy, choć to właśnie w miejscu pracy istnieje największe niebezpieczeństwo stosowania praktyk dyskryminacyjnych lub dyskryminacyjnopodobnych, wśród których na plan pierwszy wysuwa się od pewnego czasu mobbing„[2]. Teologicznie rzecz ujmując mobbing jest grzechem, który często przybiera – jak mówił Jan Paweł II – postać struktur grzechu, czyli zorganizowanej i zinstytucjonalizowanej formy zła, który czyni człowiek. Żyje on jakby na styku dwóch wymiarów egzystencji. Z jednej strony jest podmiotem dla samego siebie, a z drugiej strony tkwi pośród innych ludzi w strukturach pracy. Wnosi on w struktury pracy zarówno dobro, jak i zło. Sprawia to, że tak samo jedno, jak drugie staje się poniekąd normą postępowania[3]. Czym zatem – w tym kontekście jest mobbing? Mobbing jest psychicznym znęcaniem się nad pracownikiem, celowym i zamierzonym szykanowaniem, zastraszaniem, a w efekcie niszczeniem osoby w miejscu pracy[4]. Działania mobbingowe mogą być dokonywane na płaszczyźnie pionowego układu zależności – między przełożonym a pracownikiem, na płaszczyźnie poziomej między pracownikami i na płaszczyźnie molestowania seksualnego[5]. Zachowania mobbingowe zawsze degradują środowisko pracy, obniżają jakość pracy, rujnują zaufanie, a nade wszystko deprecjonują godność pracownika.

W tym kontekście zostaną omówione – mobbing jako syndrom chorych przedsiębiorstw, współczynniki określające mobbing i system ochronny przed mobbingiem w pracy.

Na wstępie warto podkreślić – co słusznie zauważa Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej – że mobbing nie jest formą dyskryminacji, gdyż nie wiąże się z żadnym kryterium dyskryminacyjnym. Na mobbingowanie jest się narażonym nie ze względu na płeć i wiek, lecz z powodu występowania patologii w firmie i związanymi z nią konfliktami[6].

Pojęcie „mobbing” po raz pierwszy zostało użyte w 1958 roku przez austriackiego etologa Konrada Lorenza. Opisał on pod tym pojęciem swoje obserwacje, kiedy to grupa zwierząt atakuje inne zwierzę, pragnąc jego odstraszenia i wykluczenia. Zjawisko to polega na atakowaniu silnego i mocnego zwierza przez grupę małych i słabych[7]. Natomiast mieszkający w Szwecji niemiecki psychiatra Heinz Leymann podobne zwierzęce zachowania zauważył w zakładach pracy, nadając określeniu „mobbing” nowe, czyli współczesne znaczenie[8]. Co znaczy zatem współczesne znaczenie słowa „mobbing”? Otóż słowo „mobbing” z języka angielskiego napaść lub zastraszenie oznacza stwarzanie w miejscu pracy wrogiej i nieetycznej atmosfery, to proces wrogiej komunikacji jaka zachodzi między współpracownikami i między przełożonym a podwładnymi. Jest to izolowanie i ignorowanie, rozpowszechnianie oszczerstw i wyśmiewanie, zlecanie nadmiernej ilości zadań, a w końcu grożenie mające na celu poniżyć – najczęściej kompetentnego i uczciwego – pracownika i zmusić go do odejścia z pracy. Mobbing jest ostatecznie aktem przemocy. Pojawia się tam, gdzie pracownicy są wykorzystywani i instrumentalnie traktowani, i to najczęściej w sprawach, które ich osobiście dotyczą[9].

Oprócz omówionego pojęcia funkcjonują jeszcze terminy określające podobne zjawiska do mobbingu jak – bulling, herassment i whistleblowers. Bulling oznacza brutalne obchodzenie się ze słabszymi od siebie i ich atakowanie. Termin ten stosowany jest do problemów związanych ze szkolnictwem dzieci i młodzieży. Herassment odnosi się do molestowania seksualnego pochodzi od słowa „harass” oznaczającego „nękać”, „trapić„[10]. Dyrektywy Komisji Europejskiej z 2002 roku definiują molestowanie jako „sytuację, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery„[11]. Warto podkreślić, że w tej samej dyrektywie molestowanie seksualne określa się jako „sytuację, w której ma miejsce niepożądane zachowanie werbalne, niewerbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy„[12]. W końcu słowo whistleblowers oznacza osobę, która sygnalizuje poważne problemy w miejscu pracy związane z łamaniem praw człowieka i daleko idącej nieuczciwości[13].

Konflikt jest tkwiącą w systemie społecznym pewną niezgodnością. To obiektywnie istniejąca sprzeczność interesów. W konflikcie uwidacznia się spójność stron konfliktu i ich wewnętrzna integracja. Zwiększanie spójności i integralności staje się jednoznaczne z rozwijaniem konfliktu[14]. W samym konflikcie nie ma jeszcze nic złego, gdyż konkurencja niesie ze sobą liczne napięcia. Niejednokrotnie konflikt staje się nośnikiem nowych idei i może doprowadzić do lepszych wyników pracy i polepszenia sytuacji przedsiębiorstwa. Jednak zdegenerowana i patologiczna forma konfliktu przejawiająca się w dręczeniu, grożeniu, wymuszaniu wbrew prawu i molestowaniu ludzi przybiera postać niszczącej lawy, która wszystko pokrywa[15]. Dlatego konflikt w takiej konfiguracji – w swojej intencji szkodzenia drugiej osobie – traktowany jest jako mobbing. W tym kontekście konflikt – jak słusznie zauważy Maciej Chakowski – staje się blokowaniem celów założonych przez ofiarę. Inaczej mówiąc mobber stara się za wszelką cenę uniemożliwić awans i pominąć w tabeli podwyżek płacowych. Dlatego wyrazem mobbingu jest blokowanie ofiary[16].

Jak już wspomniano specyfiką mobbingu jest tyranizowanie niewygodnej osoby. Doskonale ujął to wspomniany już Leymann opisując mobbing jako „terror psychiczny w życiu zawodowym charakteryzujący się wrogimi i nieetycznymi zachowaniami, które są powtarzane w sposób systematyczny przez jedną lub większą ilość osób, skierowanymi głównie przeciwko pojedynczej osobie, która w ich wyniku zostaje pozbawiona szans na pomoc i obronę poprzez powtarzające się zachowania mobbujące. Działania te występują bardzo często (przynajmniej raz w tygodniu) i przez długi okres czasu (przynajmniej sześć miesięcy). Duża częstotliwość i długi okres występowania tego wrogiego zachowania skutkuje znaczącymi problemami mentalnymi, psychosomatycznymi i społecznymi”[17]. Szykanowanie ofiary objawia się nie tylko w postaci aluzji osobistych, ale także niezrozumiałymi „wędrówkami” pod adresem rodziny ofiary i dotyczy dziedziny zawodowej – wydaje się celowo wzajemnie sprzeczne polecenia lub niejasne i nieklarowne dyspozycje, aby zakłócić przebieg pracy. Zdarza się – o czym pisze Gianni Manzone – że mobber narusza tajemnicę korespondencji i fałszuje dokumentację określającą zakres obowiązków[18]. Dodatkowo mobbing przejawia się w niewyjaśnionej kradzieży dokumentów, nadmiernym krytykowaniu i kontrolowaniu, a próbę obrony pracownika przed atakami przedstawia się jako niesubordynację i bezprawny bunt[19].

Godnym uwagi jest rys osobowościowy prześladowcy. Jest to człowiek o dwóch obliczach. Z jednej strony przybierający maskę wiarygodnego i uczciwego, dynamicznego i wykwalifikowanego, a z drugiej strony służalczy, mściwy, czerpiący przyjemność z zadawania bólu, niedojrzały emocjonalnie, niepewny, mający mocno rozbudowany przymus kontroli innych, a w końcu unikający odpowiedzialności. Roboczy portret mobbera zawiera się w słowach „narcystyczny zboczeniec„[20]. Znawca tematu, Krystyna Kmiecik-Baran podkreśla, że prześladowcy prześladują z następujących powodów: mszczą się za swoje niepowodzenia, w dzieciństwie doświadczali przemocy i dlatego posługują się wzbudzaniem strachu, czerpią radość z kontroli nad pracownikiem, doświadczają pod wpływem mobbingowania satysfakcji erotycznej, przemoc daje upust napięciom emocjonalnym, a w końcu czując bezkarność stają się pewni[21]. Dodatkowo podaje, że neutralizacje norm umożliwiają prześladowcy zachowania nieetyczne. Wyróżnia za M. Sykes i D. Matz 5 technik neutralizacji: „1. Kwestionowanie odpowiedzialności – łamać normy, mobber twierdzi, że ktoś inny jest odpowiedzialny za łamanie norm; widzi siebie jako ofiarę, a nie sprawcę. 2. Kwestionowanie – szkody – mobber stwierdza, że <nikomu nie stała się krzywda, nie ma ofiary, chodziło tylko o zabawę>. 3. Kwestionowanie ofiary – zanegowanie prawa ofiary do określania siebie jako poszkodowanej; przedefiniowanie ofiary tak, by <zasługiwała> na karę (<należało mu się>, <sam się prosił>). 4. Potępienie potępiających – odebranie im prawa do wydawania sądów przez przypisanie negatywnych motywacji lub uznanie ich za tak samo złych, nieuczciwych i występnych. 5. Odwołanie się do wyższych racji – poświęcenie norm społecznych na rzecz norm mniejszej grupy na zasadzie: <wiem, że źle robię, ale inaczej nie można>[22]. Generalnie rzecz biorąc na bazie rysu socjologicznego, pedagogicznego i kryminologicznego Irena Pospiszyl wyróżnia trzy typu oprawców pracowniczych – oprawcy autorytarni, antysocjalni i obsesyjno-kompulsywni[23]. Oprawcy autorytarni pojmują władzę jako podstawowy kanon odniesień międzyludzkich. Bez miej nic nie potrafią zrobić. Mają zakodowaną uległość władzy bezwzględnie na okoliczności. W relacjach do ludzi chętnie powołują się na znajomości, koneksje i układy. Wobec wyżej od siebie postawionych są ulegli, a na niżej od siebie stojących patrzą z pogardą i narzucają dystans. Wobec siebie stosują zawyżoną ocenę, a poprzez postawę megalomana próbują wymusić szacunek i zniechęcić rywali do wszelkiej rywalizacji. Dzieje się tak dlatego, aby ukryć swoje braki w kompetencjach i niewiarę w reguły uczciwości.

Oprawcy antysocjalni należą do grona narcyzów[24]. Być narcyzem to być zakochanym w samym sobie, to postawa samouwielbienia i bezkrytycznego akceptowania własnych cech fizycznych i psychicznych[25]. Najbardziej charakterystyczną cechą jest skłonność do manipulowania otoczeniem i niski poziom empatii. Świetnie funkcjonują w świecie zastraszania, koterii i intryg. Umieją przyciągnąć do siebie ludzi ze względu na posiadaną władzę, lecz nie można przy nich czuć się bezpiecznie. Jeżeli jest to możliwe to używają przemocy. Trzeci typ oprawców mobbingowych to oprawcy obsesyjno-kompulsywni. Zazwyczaj są wewnętrznie zagubieni, nie umieją przewidywać skutków swoich decyzji i zachowań. Charakteryzują się niepewnością i niskim poczuciem wewnętrznej kultury. Z tej racji dla ukrycia wspomnianych braków stosują wielką potrzebę kontroli otoczenia, lecz nie potrafią wyzbyć się schematyzmu działania. Są mało kreatywni, a ich skuteczność ograniczona jest do minimum. Zazwyczaj są niekompetentni, a jeśli udowodni się im niekompetencję i brak uczciwości to wpadają w depresję i nadużywają środków psychoaktywnych, najczęściej narkotyków i alkoholu. W stanie desperacji pękają i rujnują wspólnotę pracowniczą[26]. Jednym słowem mobberzy to ludzie o skłonnościach psychopatyczno-perwersyjnych, a źródło ich zachowań tkwi w chorobliwej ambicji, zazdrości, zawiści i chciwości. Specyficzną grupą w procesie niszczenia ludzi w środowisku pracy są side-mobbers – milczący świadkowie mobbingu. Nie angażują się w spór, bo albo nie wiedzą, co się dzieje, albo nie mają odwagi, by stanąć po stronie słabszego. Widzą, że dzieje się coś złego, ale lęk przed narażeniem się innym nie pozwala się ująć za ofiarą terroru w pracy. Stają się uczestnikami mobbingu dlatego, że nie są zainteresowani poznaniem problemu i wzięcia w obronę pokrzywdzonych. Nie uczestniczą w akcji bezpośrednio, ale z boku uderzają w ofiarę[27]. Przyjmują – jak mawiał arcybiskup Józef Życiński – postawę kibica podporządkowując zasady etyczne tym standardom moralnym, których nauczycielką pozostaje jedynie pani Dulska[28]. Zazwyczaj milczący świadkowie pozostają w bliskich relacjach z mobberami, lecz lęk zamyka im usta[29].

Czynników sprzyjających powstawaniu mobbingu może być w przedsiębiorstwie wiele. Należy stwierdzić, że terror pracowniczy często występuje tam, gdzie kultura organizacyjna opiera się na hierarchii, skostniałych strukturach, bezwzględnym podporządkowaniu i nieistniejących procedurach prawnych stojących na straży godności pracowniczej[30]. Generalnie problem biorąc wyróżnia się pięć współczynników określających mobbing – zła organizacja pracy, niedostatki stylu przywództwa, wyższa pozycja społeczna mobbera niż ofiary, niski poziom moralny w przedsiębiorstwie i bezrobocie.

Zła organizacja pracy

Niewątpliwie złe zarządzanie przedsiębiorstwem może być doskonałym środowiskiem dla rozwoju procederu mobbingowania. Pracownicy kompetentni demaskujący nieprawidłowości i jawnie okazujący niezadowolenie stają się potencjalnymi obiektami ataków. Złe zarządzanie przekłada się na źle pojmowaną dyscyplinę, którą kojarzy się wówczas jedynie ze ślepym poddaństwem[31]. Chodzi o to, że „aby decyzja pracy i współpracy – jak pisał ks. Józef Tischner – mogła być decyzją autentyczną musi być dopełniona w otwartej przestrzeni prawdy. Decyzja w ciemności jest zawsze decyzją pod przymusem. Jest lękiem i niepewnością. Warunkiem niepodległości pracy jest więc niepodległość prawdy – życie wolne od iluzji„[32].

Niedostatki stylu przywództwa

Współczynnikiem określającym mobbing jest niedostateczny styl przywództwa. Przejawia się to w braku umiejętności konstruktywnego rozwiązywania konfliktów i rzeczywistego rozpatrywania skarg. Osoba prześladowana i konkretyzująca skargę szefowi firmy lub jej zarządowi traktowana jest jako wyjątkowo uciążliwy problem, który zamiast rozwiązać, zostawia się na pastwę losu[33]. W wielu przypadkach stosuje się ciche przyzwolenie na dalsze terroryzowanie ofiary. Nie dziwi więc, że oprócz realizacji prawa cywilnego, papież Benedykt XVI wyraźnie wzywa do dowartościowania wymiaru etycznego, który rozumiany jest „jako odpowiedzialność przed Stwórcą„[34].

Wyższa pozycja społeczna mobbera niż ofiary

Wyższość społeczna mobbera nad ofiarą może stać się okazją do uciskania niewygodnych osób w przedsiębiorstwie. Chodzi tutaj w szczególności o wykorzystywanie władzy dla niezrozumiałych celów. Chodzi o to również, że nosicielami patologii są najczęściej ludzie pochodzący ze średniego poziomu władzy. Inaczej mówiąc rządzili, bo sami byli rządzeni.. Ks. Tischner słusznie zauważył, że źródłem patologii w strukturach pracy staje się nierozwiązany problem między doświadczeniem rządzenia i bycia rządzonym. Taki stan rzeczy owocował ludźmi „chorymi na władzę„, którzy budowali wokół siebie świat okrucieństwa[35]. Brak zaufania do ludzi i rozmowy korytarzowe nie ze sobą, lecz o sobie prowadzą do regresu w pracy, gdyż prawdziwym postępem staje się wspólnota dialogu. To ona jest wspólnotą w pełni ludzką. Tymczasem regres w pracy dokonuje się przez przemoc. Patologia władzy polega nie tylko na przemocy, lecz nade wszystko na niszczeniu struktur dialogu. Zjem – jak mówił ks. Tischner powtarzając za Antonim Kępińskim – albo zostanę zjedzony. W ostateczności „człowiek chory na władzę” zamiast zjeść, sam został zjedzony[36].

Niski poziom moralny w przedsiębiorstwie

Okazją dla stosowania mobbingu staje się niski poziom moralny w przedsiębiorstwie. Wyraża się on w przedmiotowym traktowaniu człowieka. To, co się wykonuje w procesie pracy nie jest w stanie połączyć ludzi, gdyż w pracy nade wszystko idzie o jakość człowieczeństwa. Wówczas miejsce walki zajmuje solidarność[37]. Niski poziom moralny przejawia się w niesprawiedliwości, a niesprawiedliwość pojawia się wtedy, kiedy pracownik stawia pytanie, a w odpowiedzi słyszy pogróżkę, a pogróżka wytrąca z dialogu. Toteż, aby dobrze pracować, trzeba mieć prawo do stawiania pytań i trzeba mieć prawo do usłyszenia prawdziwej odpowiedzi[38]. W przeciwnym razie rodzi się podejrzenie. „Czy to dziwne – jak zauważył ks. Tischner – że jesteśmy podejrzliwi? Podejrzliwość rodzi się tam, gdzie jest ciemność. Nie można nie być podejrzliwym w ciemności. W ciemności drzewa wyglądają jak ludzie, a ludzie jak upiory. To z ciemności, z mroków, z kłamstwa bierze się nasza podejrzliwość. Trzeba leczyć podejrzliwość. Ale czy można leczyć objawy nie usuwając przyczyny?„[39].

Bezrobocie

Dodatkowo należy stwierdzić, że także bezrobocie i sytuacja na rynku pracy mogą sprzyjać powstawaniu mobbingu w miejscu pracy. Nieustanne zastraszanie widmem wyrzucenia z pracy – bez konkretyzacji zarzutów pod adresem pracownika – staje się symptomem patologii. Warto dodać, że bezrobocie i możliwość wykluczenia niewątpliwie wzmacniają indywidualizm. Dochodzi wówczas do faworyzowania nie najlepszych, lecz najsilniejszych. Przejawem tego zjawiska są – odrzucenie wybijającego się pracownika i promocja egoizmu. Wówczas drugi traktowany jest nie jako współpracownik, lecz jako groźny konkurent. Dochodzi do tego, że bezrobocie wzmacnia nierówność w pracy, bowiem korzystający z owoców pracy, wcale ich nie wytwarzają. Wówczas – jak piszą biskupi francuscy – powstają nieformalne naciski, rozwijają się niedozwolone procedery, a nawet prześladowanie[40].

Mobbing jest zjawiskiem negatywnym i godnym publicznego potępienia. Jak mówią dane najczęściej zachodzą następujące typy relacji mobbingowych:

  • 58% – to dręczenie podwładnych przez przełożonych
  • 29% – to zgeneralizowane dręczenie zarówno przez przełożonych, jak i kolegów
  • 12% – to nękanie przez kolegów
  • 1% – to dręczenie przełożonego przez podwładnego.

Z większości badań wynika, że częściej dręczy się kobiety (55%), niż mężczyzn (45%). To mówią badania[41]. Aby móc się ochronić przed mobberami koniecznie trzeba posiadać rzeczywistą znajomość prawa pracy, obudzić w sobie odwagę w dochodzeniu praw i umieć promować nowe pojęcie kultury przedsiębiorczości.

Znajomość prawa pracy

Jan Paweł II podkreślił, że – „ludzie pracy mają prawo zabiegać o pełne poszanowanie ich godności oraz o szerszy zakres udziału w życiu przedsiębiorstwa, tak by, nawet pracując razem z innymi i pod kierunkiem innych, mogli w pewnym sensie <pracować na swoim> używając swej inteligencji i wolności”[42]. Dlatego obrona tak pojętej godności osoby ludzkiej jest fundamentem rozwoju i gwarancją sprawiedliwego i pokojowego współżycia. Aby jednak móc upominać się o swoje prawa trzeba dobrze wykonywać swoje obowiązki i dobrze poznać regulamin i kodeks prawa pracy. Chodzi o rzeczywiste poznanie stanu rzeczy, a nie zasłyszane. W sprawach terroru pracowniczego pracownicy mają szeroki wachlarz dowodowy, na który mogą powoływać się przed sądem. Należą do nich dokumenty prywatne, zeznania świadków, nagrania audio i wideo, opinie biegłych, korespondencja elektroniczna. Wszystkie kwestie są istotne w procesie dochodzenia finansowego zadośćuczynienia przed sądem[43].

Odwaga w dochodzeniu swoich praw

Specjaliści problemu podkreślają, że sama znajomość prawa nie wystarczy. Ofiary przemocy w pracy powinny rozmawiać o terrorze w pracy z jak największą ilością osób, aby mobber nie mógł się ukryć za parawanem spokoju i ciszy. Chodzi o to, że prześladowcy tylko wówczas realizują swój program, kiedy ofiary milczą[44]. Dodatkowo – jak podpowiada Anna Makowska, szefowa Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego – „warto zacząć prowadzić coś na podobieństwo pamiętnika, czyli opisywać dokładnie, z datami i okolicznościami, krzywdzące zdarzenia, które nas spotkały ze strony mobbera. To pomoże potem przed sądem uwiarygodnić nasze zeznania. Przydatne są też wszelkie pisemne dokumenty, zaświadczenia, np. listy, e-maile, dlatego dobrze jest komunikować się z mobberem na piśmie, by móc potem udowodnić np. absurdalne zadania„[45].

Promowanie nowej kultury przedsiębiorstwa

Najczęstszymi przejawami szykanowania pracowników są poważne wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, do których należą: zmuszanie do pozostawania po godzinach pracy, odmawianie urlopu lub zwolnień, szantażowanie zwolnieniem z pracy, złośliwe uwagi i niewybredne żarty, niesłuszne pozbawianie nagrody lub premii, powierzanie zadań powyżej kompetencji, wyznaczanie nierealnie krótkich terminów, karanie bez wysłuchania wyjaśnień, publiczne krytykowanie, ośmieszanie i poniżanie, zmuszanie do składania donosów, przypisywanie konfliktowego charakteru i karanie za dochodzenie swoich praw[46]. W tym kontekście jakże inaczej brzmią słowa Jana Pawła II zapisane w encyklice „Centesimus annus”: „przedsiębiorstwa nie można uważać jedynie za <zrzeszenie kapitałów>; jest ono równocześnie <zrzeszeniem osób>, w skład którego wchodzą w różny sposób i w różnych zakresach odpowiedzialności ci, którzy wnoszą konieczny do jego działalności kapitał, jak i ci, którzy w tę działalność wnoszą swą pracę„[47]. Dlatego – oprócz karania mobberów – konieczne jest promowanie nowej kultury pracy w przedsiębiorstwach. Kultura ta wyraża się w idei partycypacji w przedsiębiorstwie opartej – jak powie Benedykt XVI – na prawdzie i ukazywanej przez nią miłości, których nie da się „produkować; można je tylko przyjąć„[48].

Reasumując należy stwierdzić, że mobbing jest zjawiskiem bardzo niebezpiecznym i przynosi szkodę wszystkim stronom i na wszystkich płaszczyznach. Jednocześnie wyraźnie podkreśla patologiczny stan przedsiębiorstwa i moralną degrengoladę środowiska, w którym proceder jest uprawiany. Dlatego, aby przedsiębiorczość miała znaczenie zawodowe, najprzód musi mieć znaczenie ludzkie[49]. Gdzie bowiem brakuje odniesienia ludzkiego, tam człowiek ulega degradacji, a degradowanie jego godności musi być postawione – jak dodał kardynał Reinhard Marx pod publicznym i medialnym pręgierzem, aby dzięki nim wyprzeć z rynku zdemoralizowane i przestępcze podmioty[50].

[1] R. NĘCEK. Mobbing efektem patologii w strukturach pracy. W: Mobbing w białych rękawiczkach. Red. R. NĘCEK. Kraków 2012 s. 19-32.

[2] J. WEBER, E. SZEMPLIŃSKA. Dyskryminacja w miejscu pracy. Prawo pracy. „Służba Pracownicza” 11:2006 s. 1.

[3] Por. JAN PAWEŁ II. Encyklika Sollicitudo rei socialis nr 36.

[4] Por. R. NĘCEK. Odpowiadam. Kraków 2009 s. 46-47.

[5] Por. J. WEBER, E. SZEMPLIŃSKA. Dyskryminacja w miejscu pracy, s. 2.

[6] Por. TAMŻE, s. 3.

[7] Por. R. NĘCEK. Mobbing jako przemoc biurowa a godność pracownika w strukturach pracy. „Studia Koszalińsko-Kołobrzeskie” 12:2007; TENŻE. Promocja nadziei. W zasięgu mobbingu. Rozmowa z Elżbietą Wichrowską-Janikowską. Kraków 2006 s. 201-202.

[8] Por. J. KOT. Środki ochrony prawnej przed lobbingiem w Polsce. Warszawa 2003 (mps Akademia Pedagogiki Specjalnej) s. 7-8.

[9] Por. H. JANUSZEK. Mobbing. W: Elementy gospodarki rynkowej. Red. B. POGONOWSKA. Wyd. II zmienione. Warszawa 2004 s. 199-201.

[10] Por. J. MARCINIAK. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie – zasady przeciwdziałania. Warszawa 2011 s. 18-19.

[11] J. WEBER, E. SZEMPLIŃSKA. Dyskryminacja w miejscu pracy, s. 9.

[12] TAMŻE.

[13] Por. J. MARCINIAK. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, s. 20.

[14] Por. J. MUCHA. Konflikt społeczny. W: Encyklopedia socjologii. T. 2. Warszawa 1999 s. 65-66; J. SZACKI. Historia myśli socjologicznej. Wydanie nowe. Warszawa 2002 s. 830-831.

[15] Por. G. MANZONE. Mobbing i bossing a nowa kultura przedsiębiorstwa. „Społeczeństwo” 3:2005 s. 486-487.

[16] Por. M. CHAKOWSKI. Mobbing. Aspekty prawno-organizacyjne. Wyd. II. Bydgoszcz 2011 s. 33.

[17] H. LEYMANN. The Definition of Mobbing at Workplaces. W: TENŻE. The Mobbing Encyclopaedia, htpp//www.leyman.se.

[18] Por. G. MANZONE. Mobbing i bossing, s. 486.

[19] Por. J. MARCINIAK. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, s. 21.

[20] Por. K. KMIECIK-BARAN. Mobbing – aspekty społeczne, s. 165.

[21] Por. TAMŻE, s. 165-166.

[22] Por. TAMŻE, s. 154-155.

[23] Por. I. POSPISZYL. Patologie społeczne. Resocjalizacja. Warszawa 2010 s. 299.

[24] Por. TAMŻE, s. 290.

[25] Por. Słownik Wyrazów Obcych PWN. Wydanie I nowe. Warszawa 1995 s. 756.

[26] Por. I. POSPISZYL. Patologie społeczne, s. 290-291.

[27] Por. G. MANZONE. Mobbing i bossing, s. 489.

[28] Por. J. ŻYCIŃSKI. Sacrum i kultura. Tarnów 1996 s. 45.

[29] Por. G. MANZONE. Mobbing i bossing, s. 489.

[30] Por. J. MARCINIAK. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, s. 68.

[31] Por. TAMŻE, s. 70.

[32] J. TISCHNER. Polska jest ojczyzną. Paris 1985 s. 185.

[33] Por. J. MARCINIAK. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, s. 71.

[34] BENEDYKT XVI. Światłość świata. Sensacyjny wywiad z papieżem. W rozmowie z Peterem Seewaldem. Kraków 2011 s. 55; R. NĘCEK. Dymensje kultury pracy w nauczaniu społecznym Jana Pawła II. „Bielsko-Żywieckie Studia Teologiczne” 6:2005 s. 289.

[35] Por. J. TISCHNER. Polska jest ojczyzną, s. 143.

[36] Por. TAMŻE, s. 31.

[37] Por. R. NĘCEK. Mobbing jako przemoc biurowa, s. 153.

[38] Por. J. TISCHNER. Polska jest ojczyzną, s. 131.

[39] J. TISCHNER. Polska jest Ojczyzną, s. 35.

[40] Por. Deklaracja Komisji Społecznej Episkopatu Francji. Wykluczenie społeczne nie jest czymś nieuchronnym. „Społeczeństwo” 4:1997 s. 764; R. NĘCEK. Mobbing jako przemoc biurowa, s. 153.

[41] I. POSPISZYL. Patologie społeczne, s. 282.

[42] CA 43; J. KUPNY. Partycypacja w zarządzaniu. „Roczniki Nauk Społecznych”1:1996 s. 120.

[43] Por. M. CHAKOWSKI. Mobbing Aspekty prawno-organizacyjne, s. 119.

[44] Por. R. NĘCEK. Mobbing jako przemoc biurowa, s. 156.

[45] A. MAKOWSKA. Mobbing – udowodnij i wygraj. Z Anną Makowską, szefową Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego rozmawiała Katarzyna Włodkowska. „Gazeta Praca” 4:2010. Dodatek do Gazety Wyborczej. W: „Gazeta Wyborcza” z dnia 25 stycznia 2010 s. 1; K. SIKORSKA. Firmy skażone mobbingiem. Z Karoliną Sikorską, prawnikiem rozmawiała Agnieszka Niewińska. „Rzeczpospolita” z dnia 3 sierpnia 2011 s. 2.

[46] J. MARCINIAK. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, s. 93.

[47] JAN PAWEŁ II. Encyklika „Centesimus annus” 1991 nr 43.

[48] BENEDYKT XVI. Encyklika „Caritas in veritate” 2009 nr 52.

[49] Por. TAMŻE, nr 41.

[50] Por. R. MARX. Mowa w obronie człowieka. Kraków 2009 s. 256.